O Seu Teste de Personalidade Está Sendo Usado Para Rejeitá-lo em Empregos. Veja Como Ler Um

Se você se candidatou a um emprego no varejo, em uma central de atendimento, em um armazém ou em quase qualquer grande empregador na última década, há uma boa chance de que tenha feito um teste de personalidade em algum ponto do processo, geralmente apresentado como uma rápida "avaliação" que você clicou sem pensar muito. Uma enorme parcela dos grandes empregadores agora os usa para triar candidatos antes que um ser humano leia a candidatura. Aquele teste tinha um ponto de corte, e se as suas respostas caíram do lado errado dele, você foi filtrado por um algoritmo, e quase certamente nunca lhe disseram que uma pontuação de personalidade foi o motivo.

O que eles estão realmente medindo

A maioria das avaliações pré-contratação está, por baixo da marca, medindo alguma versão do Big Five, porque ele é o único modelo de personalidade com respaldo científico suficiente para sobreviver a uma contestação jurídica. Os traços específicos que os empregadores ponderam dependem do papel, e um deles carrega a maior parte do peso. A Conscienciosidade é o traço isolado que prevê o desempenho no trabalho em quase todos os empregos estudados, então uma grande quantidade desses testes é, na prática, um filtro de Conscienciosidade com perguntas extras em volta. Para papéis de contato com o cliente, a Amabilidade e as facetas de cordialidade recebem peso; para papéis de alta pressão, baixo Neuroticismo; para vendas, Extroversão. A análise sobre contratação e personalidade aborda quais traços genuinamente preveem quais resultados.

Onde a ciência é real e onde não é

Aqui está a divisão honesta, porque tanto o campo do "é tudo pseudociência" quanto o do "o teste conhece você" estão errados. A parte real: a Conscienciosidade genuinamente prevê desempenho, o efeito é bem replicado, e um empregador que usa um instrumento Big Five validado para ponderá-la está fazendo algo defensável. A parte frágil: uma grande quantidade de testes implantados não é validada para o emprego específico, usa rótulos de traços proprietários sem psicometria publicada, define pontos de corte escolhidos por fornecedores em vez de por evidências, e faz a triagem com base em traços que não têm relação demonstrada com o trabalho real. Um emprego em armazém não precisa de Extroversão alta, e um teste que filtra por ela está medindo nada de relevante enquanto rejeita pessoas que teriam feito o trabalho bem.

O problema da "resposta certa"

Os candidatos perguntam constantemente como passar nesses testes, e a resposta honesta tem duas metades. Primeiro, a maioria desses instrumentos contém escalas de "gestão de impressão" ou de detecção de mentiras, especificamente projetadas para pegar pessoas respondendo da forma que acham que o empregador quer, e responder como um funcionário implausivelmente perfeito (nunca frustrado, sempre social, para sempre seguindo as regras) pode sinalizar você como desonesto e prejudicá-lo mais do que uma pontuação mediana faria. Segundo, e mais importante, as respostas extremas não são de fato as seguras. Esses testes normalmente recompensam o meio e o adequado ao papel, não o máximo, porque um empregador não quer um candidato de Conscienciosidade no 99º percentil que não consegue se adaptar mais do que quer um do 1º percentil que não consegue perseverar. Responder com sinceridade e consistência, na maioria dos casos, genuinamente lhe serve melhor do que tentar burlar uma chave de pontuação que você não consegue ver.

A verdadeira vantagem: conhecer os seus próprios números primeiro

A coisa mais útil que você pode fazer é conhecer o seu próprio perfil Big Five antes de sequer se sentar para uma dessas avaliações, e não para burlá-la. Conhecer os seus números muda a experiência de algumas formas concretas. Remove a ansiedade do desconhecido, porque você já sabe aproximadamente onde se posiciona e não está adivinhando o que o teste vai encontrar. Conhecer também lhe permite mirar papéis que de fato combinam com o seu perfil, de modo que você se candidata a empregos que os seus traços servem em vez de ser filtrado para fora daqueles que eles nunca serviram, e lhe permite falar sobre o seu perfil na entrevista que se segue, transformando "tirei pontuação baixa em Extroversão" de uma desqualificação silenciosa em "faço o meu melhor trabalho em ambientes focados e de baixa interrupção, e é por isso que me atrai este papel". Uma medição precisa do seu próprio perfil é o mesmo instrumento que o empregador está usando, executado para o seu benefício em vez do dele.

O quadro mais amplo

A triagem de personalidade na contratação não vai desaparecer, e usada bem ela pode genuinamente tornar a contratação mais justa do que o instinto e o pedigree que ela muitas vezes substitui. O problema não é a medição em si; é a medição feita mal, sem validação, com os traços errados, com pontos de corte que ninguém consegue justificar, e sem transparência para a pessoa que está sendo medida. A defesa contra um teste mal construído não é temer a categoria inteira. É entender o que um bom teste mede, conhecer as suas próprias pontuações ao entrar, e ser capaz de falar sobre elas como os ativos que são.

O teste de personalidade OCEAN de 30 facetas mede os mesmos traços do Big Five sobre os quais as avaliações de contratação são construídas, na resolução de facetas, em cerca de 15 minutos, com os resultados de domínio gratuitos. Entrar em uma triagem já conhecendo a sua própria Conscienciosidade, Extroversão e Neuroticismo é a diferença entre ser classificado por um número que você nunca viu e trazer a sua própria cópia dele. Se você prefere entender o instrumento a ser surpreendido por ele, comece pelo seu.