OCEAN vs DiSC: Qual Avaliação Pertence ao Seu Local de Trabalho?
Se a sua empresa já promoveu algum workshop de personalidade, é bem provável que tenha sido o DiSC. O modelo de quadrantes de quatro cores aparece em encontros de equipe por toda parte porque é rápido e fica na cabeça. Você é um D, um i, um S ou um C, todo mundo ganha uma cor, e na hora do almoço a sala já está brincando sobre quem é o "D alto". O modelo em que os pesquisadores realmente confiam, o Big Five, mal chega à sala de reunião. Essa lacuna entre o que os locais de trabalho compram e o que a ciência respalda vale a pena entender antes de você aprovar qualquer um dos dois.
No que o DiSC acerta
O DiSC merece a sua popularidade, e descartá-lo seria um erro. A sua verdadeira força é a acessibilidade. Você consegue explicá-lo em poucos minutos, o vocabulário gruda, e ele dá a uma equipe uma forma compartilhada de falar sobre diferenças sem que ninguém se sinta clinicamente dissecado. Para a tarefa restrita de ajudar colegas a entender os estilos uns dos outros em um contexto de baixo risco, ser memorável importa. Uma ferramenta que as pessoas de fato usam vence uma mais precisa que elas já esqueceram na quinta-feira. O DiSC também se mapeia de forma frouxa no Big Five, principalmente em Extroversão e Amabilidade, então ele está captando variância real de traços. A análise do DiSC para o OCEAN percorre exatamente como esse mapeamento funciona.
Onde o DiSC atinge o seu teto
A simplicidade que torna o DiSC amigável também é onde ele para. Ele mede aproximadamente duas dimensões onde o Big Five mede cinco, então é em grande parte cego à Conscienciosidade, ao Neuroticismo e à Abertura. Essa é uma omissão séria quando a Conscienciosidade é o preditor isolado mais forte de desempenho no trabalho em toda a literatura. Um instrumento que não consegue enxergar o traço com maior probabilidade de dizer se alguém vai entregar resultados é adequado para um quebra-gelo e insuficiente para qualquer coisa além disso. Como todo sistema de quadrantes, o DiSC classifica traços contínuos em caixas, o que produz a instabilidade de reteste de que os modelos de tipos geralmente sofrem, e a sua validação psicométrica fica bem atrás da do Big Five.
A decisão, por caso de uso
O que você deve comprar depende inteiramente do que você precisa que a avaliação faça. Para uma sessão de formação de equipe de um dia, construída em torno de sintonia e um vocabulário compartilhado, o DiSC se sai bem e a sua simplicidade joga a seu favor. Assim que consequências reais entram em cena, o Big Five é a ferramenta mais forte porque mede os traços que preveem os resultados que importam para você. Contratação, composição de equipes, desenvolvimento de liderança, descobrir quem provavelmente vai entrar em conflito com quem e qualquer coisa que possa atrair escrutínio jurídico apontam todos para o modelo validado de cinco dimensões em vez do de quatro cores. A análise sobre contratação aborda por que a Conscienciosidade em particular precisa estar em vista para qualquer uso relacionado a desempenho.
Você não precisa escolher para sempre
Uma organização sensata pode usar os dois, ajustados aos riscos. Use o DiSC para o encontro em que o objetivo é a convivência, e recorra a um instrumento Big Five quando uma decisão tem de se sustentar sob pressão. A armadilha é deixar um quebra-gelo memorável de quatro cores virar silenciosamente a base para quem é contratado ou promovido, que é o que tende a acontecer quando a ferramenta amigável é a única no prédio.
O relatório de equipe construído sobre o teste de personalidade OCEAN de 30 facetas lhe dá a visão de cinco dimensões em nível de faceta para essas decisões de peso: onde a fricção da sua equipe de fato reside, o que falta no elenco, como duas pessoas específicas vão se chocar ou se complementar. O teste subjacente leva cerca de 15 minutos por pessoa, com os resultados de domínio gratuitos. Se o DiSC foi a sua única lente, ver as mesmas pessoas através do Big Five costuma trazer à tona a metade do quadro que as quatro cores nunca foram construídas para mostrar.